Éthique

La Charte des valeurs et de l’éthique du CST définit les valeurs, l’éthique et les comportements auxquels l’on s’attend de la part des employés du Centre de la sécurité des télécommunications Canada (CST). Elle vise, en outre, à guider et appuyer les employés du CST dans le cadre de leurs activités professionnelles.

Date d’entrée en vigueur

La Charte entre en vigueur dès le 27 janvier 2025.

Sur cette page

• Objectif
• Reconnaissance des territoires traditionnels
• Préface
• Survol
• Application
• Les leaders comme modèles à suivre
• Code de conduite du CST
• Valeurs et principes appliqués
• Conflit d’intérêts
• Mesures relatives à l’après-mandat
• Divulgation d’actes répréhensibles
• Références

Objectif

La Charte des valeurs et de l’éthique du CST définit les valeurs et les lignes directrices éthiques du Centre de la sécurité des télécommunications Canada (CST) afin d’appuyer les employées et employés à tous les niveaux dans leurs activités professionnelles. Le présent document fait ressortir le fait qu’il est important que les employés et employées prennent des décisions en fonction des valeurs de l’organisme et qu’ils réalisent leurs tâches dans un cadre professionnel et éthique.

Reconnaissance des territoires traditionnels

Les installations du Centre de la sécurité des télécommunications Canada (CST) comprennent l’édifice Edward-Drake (EED), les bureaux du 1625, promenade Vanier (édifice de Vanier) et les bureaux situés à Montréal. Nous reconnaissons que ces installations se trouvent sur les territoires traditionnels non cédés de la nation algonquine Anishinaabe (EED et édifice de Vanier) et de la nation mohawk (bureaux de travail de Montréal), qui s’y trouvent depuis des temps immémoriaux. Nous reconnaissons que notre effectif se trouve partout au Canada et sur d’autres terres autochtones. Nous tenons à souligner notre gratitude et notre respect pour ces terres et tout ce qu’elles nous apportent. Nous reconnaissons l’histoire importante des peuples des Premières Nations, des Inuits et des Métis et de leurs communautés sur l’Île de la Tortue (Canada), ainsi que leur lien avec cette terre et leur intendance. Nous comprenons leur contribution à son bien-être actuel et futur et reconnaissons que, en tant que Canadiennes et Canadiens, nous sommes toutes et tous les gardiens de cette terre. Il est donc de notre devoir de la protéger et de la préserver dans le cadre de nos services à ce pays.

Nous encourageons nos employées et employés et les visiteurs à se renseigner sur les relations historiques et actuelles qui existent entre les Premières Nations, les Inuits et les Métis et ce territoire où nous vivons et travaillons, et à les reconnaître régulièrement. Nous encourageons également les employés et employées à réfléchir à la façon dont ils et elles peuvent contribuer personnellement à la réconciliation du Canada avec les peuples autochtones.

Préface

Le monde change rapidement en raison des progrès technologiques continus, des changements géopolitiques et de l’évolution des menaces. Nos valeurs organisationnelles et nos principes appliqués fournissent une boussole au personnel du CST, ce qui nous aide à relever des défis complexes tout en maintenant notre intégrité et en opérant dans les limites juridiques et morales du Canada. Les valeurs sont essentielles pour que le CST demeure agile et réactif. Elles relient également tous les employés et employées à la mission du CST et les aident à prendre les bonnes décisions.

Une culture organisationnelle fondée sur les valeurs crée un milieu de travail plus positif et productif où l’effectif se sent motivé et engagé. La Charte des valeurs et de l’éthique du CST définit nos valeurs organisationnelles et nos principes appliqués, en mettant l’accent sur la prise de décisions fondées sur les valeurs et le comportement professionnel.

Les valeurs du CST sont éclairées par les employées et employés de l’ensemble et de tous les niveaux de l’organisme. Elles comprennent ce qui suit :

• Respect de la loi : Le fait d’agir dans les limites des lois canadiennes garantit que les actions du CST sont fondées sur le plan juridique, ce qui protège à la fois la sécurité nationale et les droits individuels.
• Respect : Traiter les autres avec dignité et considération crée un milieu de travail positif. Les interactions respectueuses mènent à de meilleurs résultats et à des relations plus fortes.
• Intégrité : Une conduite honnête et éthique favorise la confiance au sein de l’organisme et dans les interactions avec les parties prenantes. L’intégrité fait en sorte que les actions du CST sont alignées sur sa mission et ses valeurs.
• Collaboration : Travailler ensemble améliore la dynamique d’équipe, l’échange d’information, l’innovation et la résolution de problèmes, en plus d’offrir des occasions d’apprentissage et de perfectionnement des compétences continus.
• Innovation et agilité : Encourager la créativité, l’innovation et la réactivité permet au CST de s’adapter rapidement aux menaces en constante évolution, de trouver des solutions stratégiques et de favoriser les avancées technologiques et opérationnelles de pointe.
• Durabilité : Le succès à long terme exige un engagement envers des pratiques durables. Pour permettre aux générations futures d’employées et d’employés du CST (et de Canadiennes et Canadiens) nous devons aujourd’hui tenir compte de nos impacts environnementaux, sociaux, technologiques et économiques.

Ces valeurs sont essentielles à un organisme de sécurité et de renseignement comme le CST dans l’exécution de sa mission, où la transparence est non discrétionnaire et où la confiance du public est primordiale. En respectant les principes de la Charte des valeurs et de l’éthique du CST nous favorisons des comportements éthiques, nous maintenons notre neutralité politique et conservons la confiance du public envers la gestion et les opérations du CST.

Nos valeurs concernent à la fois la conformité et le façonnement d’une culture organisationnelle saine et favorable qui rend possible l’exécution de notre mission. Nous devons intégrer ces valeurs à toutes nos activités, y compris les opérations liées à la mission, le recrutement, les formations et la gestion du rendement.

Respecter les principes de la Charte des valeurs et de l’éthique est une condition d’emploi au CST. Nous nous attendons à ce que tout le monde se familiarise avec le contenu de la Charte et incarne les principes qui y sont décrits.

Survol

Les valeurs et l’éthique jouent un rôle fondamental dans une culture saine et pour assurer le succès à long terme de l’organisme. Nous sommes toutes et tous responsables de maintenir la confiance du public à l’égard de l’intégrité de l’organisme. Pour y parvenir, nous devons avoir une solide structure de responsabilisation, une conduite éthique et faire preuve de neutralité politique.

Neutralité politique / impartialité politique / obligation de loyauté

Les employées et employés du CST sont des fonctionnaires fédéraux. En tant que fonctionnaires fédéraux, nous avons des comptes à rendre aux Canadiennes et Canadiens et nous avons une obligation de loyauté envers le gouvernement du Canada. La mission essentielle de la fonction publique est d’aider le gouvernement dûment élu, en vertu de la loi, à servir l’intérêt public.^{Note de bas de page 1}

Qu’entend-on par « obligation de loyauté »?

L’obligation de loyauté comprend un engagement à faire preuve de discrétion et à s’abstenir de faire des déclarations publiques critiquant le gouvernement fédéral. Les fonctionnaires doivent faire preuve de retenue lorsqu’ils ou elles critiquent la politique gouvernementale pour maintenir une fonction publique impartiale et efficace.

Les employées et employés du CST ne doivent pas faire de déclaration publique (par exemple à la radio, la télé, dans des blogues ou des sites de réseaux sociaux) — directement ou par l’intermédiaire d’une tierce partie — qui critique les politiques, les programmes ou les fonctionnaires du CST ou du gouvernement du Canada, ou sur des questions de controverse politique actuelle, c’est-à-dire une déclaration ou des actions qui risquent de créer un conflit avec les fonctions de leur poste au CST.

Le manquement à l’obligation de loyauté peut entraîner des mesures disciplinaires, y compris le congédiement. Pour déterminer si des critiques ouvertes sont justifiées et, de ce fait, n’entraîneront pas de mesures disciplinaires, il faut établir un équilibre entre l’obligation de loyauté et d’autres intérêts comme la liberté d’expression des fonctionnaires.

Consultez ce document sur l’obligation de loyauté pour en savoir plus.

Code de valeurs et d’éthique du secteur public

Le Code de valeurs et d’éthique du secteur public, élaboré par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT), est le principal énoncé des valeurs et du code de conduite de l’ensemble du secteur public, y compris les ministères, les sociétés d’État et les organismes distincts. Ces valeurs et comportements escomptés doivent guider toutes les activités professionnelles des fonctionnaires.

Le CST a intégré ce Code à son propre cadre de valeurs, au processus relatif aux conflits d’intérêts et au processus de divulgation des actes répréhensibles.

Application

Respecter la Charte est une condition d’emploi au CST et est essentiel pour conserver son habilitation de sécurité. Nous nous attendons à ce que tout le monde se familiarise avec le contenu de la Charte et incarne les principes qui y sont décrits.

Les politiques et les lignes directrices dans le présent document s’appliquent à l’ensemble du personnel et de l’effectif étudiant (y compris le personnel nommé pour une période indéterminée ou déterminée, le personnel déployé à l’étranger, le personnel en congé sans solde, le personnel en détachement ou en échange, les membres du personnel intégré, et les employées et employés occasionnels), quel que soit le poste ou le niveau. Toute autre personne qui visite le CST ou y travaille (par exemple entrepreneures, entrepreneurs, visiteuses et visiteurs) doit comprendre la Charte et agir conformément aux comportements et valeurs qui y sont présentés.

Les entrepreneures et entrepreneurs doivent se conformer au Code de conduite pour l’approvisionnement de Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC). Ce Code comprend un devoir de bonne foi et d’exécution honnête, ainsi qu’un engagement à mener des activités légales et responsables sur les plans social et environnemental.

Si la Charte n’aborde pas un sujet ou n’offre pas suffisamment d’orientation quant à une situation particulière, les employées et employés doivent :

• discuter de leurs préoccupations avec leur superviseur ou leur gestionnaire;
• consulter le Code de conduite;
• discuter de leurs préoccupations avec une ou un représentant syndical (employés et employées) ou avec une ou un employé des Relations de travail (membres de la direction);
• communiquer avec le Bureau de l’éthique
• communiquer avec Espace mieux-être;
• s’adresser à une ou un représentant de l’une des équipes suivantes :
  • Programme de consultation et d’orientation (PCO)
  • Système de gestion informelle des conflits (SGIC)
  • Programme de prévention du harcèlement et de la violence (PPHV)
  • Sécurité
  • Assurance continue
  • Programme de gestion de l’incapacité (PGI)
  • Bureau de la gouvernance et des politiques en matière de protection des renseignements personnels (BGPPRP)
  • Toute autre équipe responsable des politiques ou de la conformité pertinente à la situation

Les leaders comme modèles à suivre

Les fonctionnaires qui occupent un poste de supervision ont une responsabilité toute particulière d’incarner les valeurs du secteur public. On s’attend à ce que les leaders démontrent les valeurs, les normes morales et les comportements éthiques qui forment la base de la responsabilisation du leadership et de la direction.

Au CST, les employées et employés qui occupent des postes de leadership (chefs d’équipe, superviseures/superviseurs, gestionnaires, membres de la haute direction) sont responsables de conseiller leurs employées et employés en ce qui a trait aux valeurs et à l’éthique. Cela comprend des conseils sur la façon d’intégrer les principes appliqués dans leur travail et leurs interactions avec les autres, ainsi que sur les ressources disponibles pour plus d’orientation. Les leaders doivent :

• promouvoir des comportements éthiques;
• diriger par l’exemple;
• faire preuve d’ouverture et être disponibles pour discuter des préoccupations de leurs employées et employés;
• fournir des rétroactions constructives;
• s’assurer que tous les employés et employées qu’ils ou elles supervisent se familiarisent avec la Charte des valeurs et de l’éthique du CST et suivent les formations obligatoires.

Il est tout aussi important d’établir des attentes claires quant à la prise de décisions fondées sur les valeurs et aux comportements éthiques que d’établir des attentes et des objectifs clairs liés aux fonctions officielles du poste. Des lignes directrices, des limites et des objectifs précis responsabilisent les employées et employés et les aident à comprendre ce qu’on attend d’eux et comment leurs contributions s’alignent sur les valeurs organisationnelles du CST. Ces clarifications favorisent la confiance, réduisent les ambiguïtés et permettent des prises de décisions efficaces et éthiques.

Les leaders doivent adopter des comportements conformes aux principes de la Charte et dénoncer les comportements qui vont à l’encontre de ceux-ci. Ils et elles doivent s’assurer que leurs employées et employés comprennent la Charte, en particulier comment et quand divulguer des actes répréhensibles et des conflits d’intérêts. En outre, les leaders sont responsables de s’assurer que les personnes qui relèvent d’eux mettent en œuvre et respectent toutes les mesures d’atténuation qui s’appliquent lors du signalement d’un conflit d’intérêts.

Code de conduite du CST

Le Code de conduite présente les comportements escomptés de la part des employées et employés du CST en milieu de travail et à l’extérieur. Le respect du Code de conduite est une condition d’emploi au CST. Ensemble, la Charte et le Code de conduite appuient la mise en œuvre des valeurs et normes comportementales organisationnelles du CST.

L’équipe des Relations de travail est responsable du Code de conduite. Pour toute question au sujet du Code de conduite, on invite les employées et employés à communiquer avec leurs supérieures et supérieurs.

Valeurs et principes appliqués

Les valeurs éthiques et stratégiques suivantes doivent guider les employées et employés du CST dans leurs décisions, leurs actions et leurs fonctions officielles.

Les valeurs éthiques fournissent une orientation générale sur la façon dont nous traitons les autres et dont nous travaillons ensemble.

Voici les valeurs éthiques fondamentales du CST :

• Respect de la loi : Mener nos activités en nous conformant scrupuleusement aux lois du Canada.
• Respect : Créer une collectivité équitable, inclusive et prévenante.
• Intégrité : Nous comporter toujours conformément aux plus hautes normes de respect et de professionnalisme afin de mériter la confiance du public.

Les valeurs stratégiques indiquent la voie à suivre et mettent l’accent sur les priorités organisationnelles.

Voici les valeurs stratégiques fondamentales du CST :

• Collaboration : Établir de nombreuses relations et viser des objectifs communs.
• Innovation et agilité : Concrétiser les idées audacieuses, inventives et inspirées.
• Durabilité : Nous occuper de nous-mêmes, de notre infrastructure, de nos voisins et de notre environnement.

On s’attend à ce que les employées et employés intègrent ces valeurs et leurs principes appliqués à leurs décisions, leurs actions, leurs politiques, processus et systèmes. De même, les employées et employés peuvent s’attendre à être traités conformément à ces valeurs par le CST.

Respect de la loi

Mener nos activités en nous conformant scrupuleusement aux lois du Canada.

Principes appliqués

À titre d’employées et employés du CST nous :

• comprenons et respectons les lois, les législations et les politiques du Canada qui guident nos actions;
• respectons et protégeons la vie privée des Canadiennes et Canadiens, conformément à la Charte canadienne des droits et libertés, à la Loi sur le CST et aux lois canadiennes, comme la Loi sur la protection des renseignements personnels;
• respectons notre serment de confidentialité et les normes les plus élevées en matière de sécurité;
• comprenons que les organes d’examen sont essentiels et que nous devons être responsables et transparents dans nos rapports avec eux;
• acceptons la responsabilité d’obtenir des précisions ou de soulever des préoccupations pour nous assurer d’être conformes aux politiques et aux documents d’orientation juridique;
• comprenons notre responsabilité de respecter les lois canadiennes en veillant à ce que nos comportements, tant au travail qu’à l’extérieur du lieu de travail, demeurent légaux.

Pourquoi est-ce important?

Il est de notre devoir de respecter les valeurs de la démocratie et d’exécuter nos fonctions officielles de façon à préserver la confiance du public à l’égard de l’intégrité du CST et du gouvernement du Canada.

Respect

Créer une collectivité équitable, inclusive et prévenante.

Principes appliqués

À titre d’employées et employés du CST nous :

• traitons chaque personne avec équité, dignité, empathie et bienveillance;
• contribuons à la création d’un milieu de travail positif, sûr et respectueux, exempt de harcèlement et de violence, de discrimination et d’autres formes de comportements inappropriés et irrespectueux;
• créons un espace inclusif où les employées et employés, de même que les visiteuses et visiteurs, représentant un éventail de perspectives et d’expériences différentes éprouvent un sentiment d’appartenance;
• reconnaissons et valorisons nos différences, y compris celles liées à la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, l’état matrimonial, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, les handicaps, la neurodiversité, le choix des langues officielles, et la santé mentale;
• nous attaquons – au moyen de mesures appropriées qui démontrent un soutien tangible, l’alliance et l’engagement – aux comportements, aux pratiques et aux obstacles systémiques biaisés et discriminatoires en milieu de travail, y compris la discrimination fondée sur la capacité physique, l’âgisme, l’homophobie, le racisme et le sexisme, la transphobie et d’autres formes de discrimination, et ce, à tous les niveaux de l’organisme;
• nous engageons à poursuivre sur la lancée de la vérité et de la réconciliation en respectant l’histoire, les cultures et les contributions des peuples autochtones, et en travaillant activement à bâtir des relations plus solides et équitables;
• collaborons avec nos collègues et partenaires dans un esprit d’ouverture, d’honnêteté et de transparence favorisant l’engagement et la communication respectueuse.

Pourquoi est-ce important?

La façon dont nous traitons les autres et les personnes que nous servons nous définit comme organisme.

Intégrité

Nous comporter toujours conformément aux plus hautes normes de respect et de professionnalisme afin de mériter la confiance du public.

Principes appliqués

À titre d’employées et employés du CST nous :

• méritons la confiance des autres par la franchise, l’honnêteté et la transparence;
• savons que la confiance des Canadiennes et Canadiens à l’égard du CST dépend de l’intégrité de tout un chacun;
• sommes responsables de nos propres jugements et transmettons les décisions à un niveau supérieur, s’il y a lieu;
• agissons de manière à maintenir la réputation du CST;
• respectons les principes d’objectivité et de neutralité politique et évitons toute action qui pourrait être interprétée comme de la partisanerie ou comme étant motivée par un gain personnel;
• assumons la responsabilité de nos rôles et de nos contributions individuelles à la réussite du CST;
• cherchons à obtenir des conseils et du soutien lorsque nous devons résoudre des problèmes ou une incertitude sur le plan de l’éthique.

Pourquoi est-ce important?

Nous dirigeons toutes et tous par l’exemple.

Collaboration

Établir de nombreuses relations et viser des objectifs communs.

Principes appliqués

À titre d’employées et employés du CST nous :

• valorisons et respectons la capacité unique de chacune et chacun d’apporter une contribution;
• collaborons avec nos collègues pour exécuter la mission de l’organisme;
• cherchons à établir des partenariats au sein des secteurs public, privé et universitaire;
• sommes les responsables, et non les détenteurs, des rôles et des tâches qui nous sont confiés;
• remettons en question de façon respectueuse les opinions professionnelles de nos collègues et exprimons nos propres opinions sans craindre des représailles;
• sommes réceptifs à la critique constructive et disposés à discuter et à faire des compromis;
• reconnaissons que, pour réussir, il faut collaborer, tenir compte des différences et valoriser la diversité.

Pourquoi est-ce important?

Nous sommes meilleures et meilleurs ensemble.

Innovation et agilité

Concrétiser les idées audacieuses, inventives et inspirées.

Principes appliqués

À titre d’employées et employés du CST nous :

• consolidons notre valeur et notre réputation en mettant au point des méthodes novatrices pour mener à bien tous les aspects de notre mandat et tirer parti des réalisations de nos prédécesseurs;
• anticipons et accueillons le changement pour orienter et adapter nos stratégies, nos plans et nos politiques, et assurer ainsi un maximum de flexibilité;
• constituons des équipes polyvalentes et évolutives pour s’appuyer mutuellement en vue de la résolution de problèmes;
• accordons notre attention à toutes les personnes, quel que soit leur rang ou leur fonction, et apprécions toutes les bonnes idées;
• trouvons un équilibre entre la planification et l’intervention : nous devons être agiles tout en veillant à ce que notre travail soit raisonné de façon réfléchie et conforme aux politiques, procédures et lignes directrices pertinentes;
• nous efforçons d’être à l’avant-garde des progrès technologiques novateurs qui font une utilisation efficace et efficiente des fonds, des biens et des ressources publics et qui défendent ou font progresser les intérêts du Canada;
• profitons des nouvelles possibilités et nous nous adaptons rapidement aux changements et aux défis environnementaux.

Pourquoi est-ce important?

Nous travaillons dans un milieu en constante évolution. Notre pertinence dépend de notre capacité à intervenir en temps opportun.

Durabilité

Nous occuper de nous-mêmes, de notre infrastructure, de nos voisins et de notre environnement.

Principes appliqués

À titre d’employées et employés du CST nous :

• accordons de l’importance aux autres et veillons à créer un milieu de travail sain, sûr et agréable pour les employées et employés actuels et pour les prochaines générations;
• reconnaissons nos erreurs et en nous en tirons des leçons;
• élargissons la notion de communauté et de bonne volonté à notre voisinage;
• prenons appui sur le passé, en gardant en tête les idées et les décisions qui ont défini l’organisme, et travaillons fort pour maintenir notre solide réputation;
• reconnaissons notre responsabilité d’en apprendre davantage sur l’histoire et les pratiques actuelles des Autochtones, y compris sur le changement environnemental et la conscience, maintenant et pour les prochaines générations;
• respectons l’environnement dans nos activités quotidiennes afin de ne pas compromettre notre avenir;
• nous efforçons d’atteindre notre plein potentiel comme membres intégrants de l’effectif de calibre mondial du CST.

Pourquoi est-ce important?

Les leçons du passé nous aident à faire preuve de résilience aujourd’hui et à préparer l’avenir.

Conflit d’intérêts

La politique et les processus du CST sur les conflits d’intérêts visent à aider les employés à identifier, signaler et résoudre tout conflit d’intérêts réel, potentiel ou apparent qui pourrait survenir entre leurs intérêts personnels et leurs fonctions officielles, pendant et après leur emploi au CST.

Qu’est-ce qu’un conflit d’intérêts?

Un conflit d’intérêts est une situation où les intérêts personnels d’une employée ou d’un employé pourraient influencer indûment la façon dont il ou elle s’acquitte de ses fonctions et responsabilités officielles, ou une situation où une employée ou un employé utilise son poste officiel à des fins personnelles.

Types de conflits d’intérêts

Il existe trois types de conflits d’intérêts : réels, potentiels et apparents.

Conflit d’intérêts réel

Les fonctions et responsabilités publiques d’une employée ou d’un employé sont influencées.

Un conflit d’intérêts réel est un conflit entre le devoir public de l’employée ou de l’employé et ses intérêts personnels. L’employée ou l’employé a des intérêts personnels qui pourraient influer indûment sur la façon dont il ou elle s’acquitte de ses fonctions et responsabilités officielles.

Conflit d’intérêts potentiel

Les fonctions et responsabilités publiques d’une employée ou d’un employé pourraient être influencées.

Un conflit d’intérêts potentiel survient lorsqu’une ou un employé a des intérêts personnels qui pourraient entraîner un conflit d’intérêts avec ses responsabilités officielles à l’avenir.

Conflit d’intérêts apparent

Les fonctions et responsabilités publiques d’une ou d’un employé semblent entrer en conflit avec un intérêt personnel.

Un conflit d’intérêts apparent peut être aussi dommageable qu’un conflit d’intérêts réel en ce qui concerne la confiance du public envers l’employé ou l’employée ou le CST.

Prévention des conflits d’intérêts

De nombreuses situations peuvent mener à des conflits d’intérêts réels, potentiels ou apparents. En cas de doute, consultez votre gestionnaire ou le Bureau de l’éthique, ainsi que le présent document.

Il est important de signaler tout conflit possible pour que l’on soit en mesure d’intervenir adéquatement. Cela aide à réduire les risques de conflits d’intérêts tout en protégeant les employées et employés et le CST des suspicions ou des allégations d’irrégularités.

Les domaines où des conflits d’intérêts peuvent survenir comprennent entre autres :

• actifs, passifs et investissements autogérés;
• conflit de fonctions;
• contrat avec l’État;
• double emploi;
• cadeaux, marques d’hospitalité et autres avantages;
• activités ou emplois extérieurs;
• activités politiques;
• activités d’après-mandat;
• favoritisme et relations personnelles;
• sollicitation, commandites et dons.

Obligations des employées et employés

Chaque année, les employées et employés doivent remplir un formulaire pour confirmer qu’ils comprennent la présente Charte et examiner leur situation personnelle afin de déceler tout conflit d’intérêts potentiel. Ils et elles doivent présenter un rapport confidentiel au Bureau de l’éthique dans lequel sont déclarés tous les emplois et activités extérieurs, actifs, passifs et intérêts qui pourraient donner lieu à un conflit d’intérêts réel, potentiel ou apparent relativement à leurs fonctions et responsabilités officielles. On encourage les employées et employés à communiquer avec le Bureau de l’éthique s’ils ont besoin d’aide pour remplir le rapport confidentiel.

Une fois qu’un rapport confidentiel est soumis, le Bureau de l’éthique effectue une analyse exhaustive pour déterminer s’il existe un conflit d’intérêts réel, potentiel ou apparent. S’il est déterminé que le conflit d’intérêts potentiel peut être atténué, des recommandations sur la façon d’atténuer le risque seront élaborées, approuvées et communiquées à l’employé ou l’employée et à sa direction. Les employées et employés doivent mettre en œuvre les mesures d’atténuation recommandées par le Bureau de l’éthique.

Chaque fois qu’il y a un changement important dans les affaires personnelles ou les fonctions officielles d’une ou d’un employé (par exemple si une ou un employé est muté à une nouvelle équipe ou que ses tâches changent), l’employé ou l’employée doit examiner ses obligations et consulter le Bureau de l’éthique pour déterminer s’il existe une probabilité raisonnable de conflit d’intérêts réel, potentiel ou apparent entre ses fonctions officielles et ses activités ou intérêts externes. S’il y a un risque de conflit d’intérêts, l’employée ou l’employé doit remplir un nouveau rapport confidentiel.

Lorsqu’ils négocient des arrangements financiers, y compris l’achat de biens, la passation de marchés de services, la conclusion d’ententes de commandite ou de protocoles d’entente, ou l’administration de paiements de transfert avec des parties externes, les employés et employées doivent s’assurer qu’ils respectent les mesures d’atténuation des conflits d’intérêts lors de l’après-mandat décrites dans le présent document, ainsi que toute autre politique et directive applicable. En cas de doute, les employées et employés doivent immédiatement signaler la situation à leur gestionnaire ou au Bureau de l’éthique pour obtenir des conseils ou des directives.

Les employés et employées doivent organiser leurs affaires personnelles de manière à prévenir les conflits d’intérêts réels, potentiels ou apparents. En cas de conflits entre l’intérêt personnel des employés et employées et leurs fonctions et responsabilités officielles, l’intérêt du public doit primer dans le règlement des conflits.

Les employés et employées ne doivent pas :

• avoir des intérêts personnels, hormis ceux autorisés par les présentes mesures, qui seraient touchés particulièrement ou considérablement par les actions du gouvernement auxquelles l’employé ou l’employée participe;
• solliciter ou accepter des cadeaux, des marques d’hospitalité ou d’autres avantages;
• aider des personnes ou des entités privées dans leurs relations avec le gouvernement lorsque cela entraînerait un traitement préférentiel pour les personnes ou les entités privées;
• utiliser sciemment à leur propre avantage ou bénéfice des renseignements non accessibles au public obtenus dans l’exercice de leurs fonctions officielles;
• utiliser directement ou indirectement, à des fins autres que celles officiellement approuvées, les biens du gouvernement de quelque nature que ce soit, y compris l’équipement physique et les ressources en ligne de la Couronne, ou les biens loués au gouvernement, ou permettre leur utilisation.

Conformité

Généralement, la soumission d’un rapport confidentiel au Bureau de l’éthique est la seule mesure qu’une ou un employé doit prendre pour être conforme. L’employée ou l’employé doit ensuite se conformer aux mesures d’atténuation que lui fournit le Bureau de l’éthique pour éviter tout conflit d’intérêts.

Parfois, d’autres actions sont nécessaires, comme :

• éviter ou abandonner des activités ou situations qui placeraient l’employée ou l’employé dans une situation de conflit réel, apparent ou potentiel, compte tenu de ses fonctions officielles;
• le dessaisissement, qui est la vente d’un bien à un tiers « sans lien de dépendance » ou le placement du bien en fiducie sans droit de regard, si le fait de continuer de posséder le bien risque de placer l’employée ou l’employé dans une situation de conflit d’intérêts réel, apparent ou potentiel, compte tenu de ses fonctions officielles.

Si c’est le cas, la chef ou le chef du CST, ou la ou le cadre délégué, prendra la décision à ce sujet et la communiquera à l’employée ou l’employé. Afin de déterminer la mesure à prendre, le chef ou la chef du CST ou la ou le cadre délégué tentera de parvenir à un consensus avec l’employée ou l’employé et tiendra compte de certains facteurs, notamment :

• les responsabilités particulières de l’employée ou de l’employé;
• la valeur et la nature des biens et les intérêts en cause;
• les coûts réels du dessaisissement des biens et des intérêts, par rapport à la possibilité que ces biens et intérêts constituent un conflit d’intérêts.

Cadre juridique

Les dispositions suivantes sont conçues pour garantir que la Charte d’éthique du CST est conforme à l’alinéa 121(1) c) du Code criminel qui stipule ce qui suit :

[...] commet une infraction quiconque, selon le cas, pendant qu’il est fonctionnaire ou employé du gouvernement, exige, accepte ou offre ou convient d’accepter d’une personne qui a des relations d’affaires avec le gouvernement une commission, une récompense, un avantage ou un bénéfice de quelque nature, directement ou indirectement, pour lui-même ou pour une autre personne, à moins d’avoir obtenu le consentement écrit du chef de la division de gouvernement qui l’emploie ou dont il est fonctionnaire.

Les employées et employés doivent respecter le Code criminel et s’assurer que leurs intérêts extérieurs, leur emploi ou leurs activités ne les placent pas en situation de conflit d’intérêts.

Activités ou emplois extérieurs

Les membres du personnel peuvent participer à des activités et avoir un emploi à l’extérieur du CST, sauf si cet emploi et ces activités sont susceptibles de donner lieu à un conflit d’intérêts ou de nuire d’une façon ou d’une autre à la neutralité du CST.

Les activités à l’extérieur du CST peuvent comprendre (sans s’y limiter) :

• les emplois à l’externe;
• le bénévolat;
• inscription à des programmes d’éducation ou de formation externes;
• fonctions de réserviste;
• activités politiques;
• publier des documents liés à la collectivité de la sécurité et du renseignement.

Les personnes qui sont également employées à l’extérieur de CST, qui se portent volontaires pour occuper un poste de responsabilité (membre du conseil d’administration, fiduciaire, client, porte-parole, etc.) ou qui ont d’autres engagements (travail autonome, propriété d’entreprise, etc.) doivent divulguer ces activités au Bureau de l’éthique, qui évaluera s’il y a conflit d’intérêts.

Si le Bureau de l’éthique détermine que l’emploi ou les activités externes d’une employée ou d’un employé présentent un conflit d’intérêts réel, potentiel ou apparent, la chef ou le chef du CST ou une ou un représentant délégué — après consultation avec le Bureau de l’éthique — peut exiger que l’employé ou l’employée réduise ou modifie l’emploi ou l’activité externe, ou y mettre fin.

Emploi à l’extérieur du CST pendant un congé non payé

Si une employée ou un employé a l’intention de travailler à l’extérieur pendant qu’il ou elle est en congé non payé (CNP), il faut présenter un rapport confidentiel au moins huit semaines avant la date d’entrée en fonction souhaitée. L’employée ou l’employé ne peut pas commencer à travailler à l’extérieur du CST tant qu’il ou elle n’a pas reçu l’approbation du Bureau de l’éthique. Les employées et employés sont invités à soumettre leur demande de CNP (Ressources humaines) et leur rapport confidentiel (Bureau de l’éthique) le plus tôt possible afin d’éviter tout retard.

Cadeaux, marques d’hospitalité ou autres avantages

Solliciter ou accepter des cadeaux, des marques d’hospitalité ou d’autres avantages peut entraîner un conflit d’intérêts. Il est interdit d’accepter ou de solliciter tout cadeau, marque d’hospitalité ou autre avantage qui risque d’avoir une influence réelle, apparente ou potentielle sur l’objectivité et l’impartialité des employés et employées dans l’exercice de leurs fonctions officielles ou de les placer dans une situation d’obligée ou d’obligé envers le donateur ou la donatrice.

Les employées et employés peuvent accepter des cadeaux, marques d’hospitalité et autres avantages uniquement dans les cas suivants :

• ils ont une valeur minimale (par exemple objets promotionnels peu coûteux comme des stylos, des tasses, des blocs-notes, des portefeuilles, des sacs de toile, des t-shirts ou des souvenirs sans valeur en espèces);
• ils sont peu fréquents;
• il n’y a pas de relation d’affaires passée ou présente, et on peut raisonnablement s’attendre à ce qu’il n’y en ait plus dans l’avenir.

Les employées et employés peuvent accepter des repas occasionnels et peu coûteux offerts pendant une réunion d’affaires, un cours d’une formation ou d’une conférence pendant les heures normales de travail, dans les conditions suivantes :

• ils s’inscrivent dans le cadre d’une activité ou d’événements liés aux fonctions officielles de l’employée ou de l’employé;
• sont conformes aux normes habituelles de courtoisie, d’accueil ou de protocole;
• ne compromettent pas ou ne semblent pas compromettre l’intégrité de l’employée ou de l’employé ou du CST.

Demande de directives écrites

S’il est impossible pour une ou un membre du personnel de refuser des cadeaux, des marques d’hospitalité ou d’autres avantages qui ne répondent pas aux critères ci-dessus — ou si l’on croit qu’il serait avantageux pour le CST d’accepter un certain cadeau, une marque d’hospitalité ou un autre avantage — l’employée ou l’employé doit demander, par l’entremise du Bureau de l’éthique, une directive écrite de la chef ou du chef du CST ou d’une ou d’un représentant délégué. Le Bureau de l’éthique avisera l’employée ou l’employé par écrit de la façon de procéder.

La demande pour obtenir des directives écrites doit préciser les informations suivantes :

• la personne à l’origine du cadeau, de la marque d’hospitalité ou de l’avantage;
• la relation d’affaires entre cette personne et le CST;
• la nature du cadeau, de la marque d’hospitalité ou de l’avantage;
• les raisons pour lesquelles il est impossible de refuser le cadeau, la marque d’hospitalité ou l’avantage ou les raisons pour lesquelles l’offre constitue un avantage substantiel pour le CST et qui justifient qu’on l’accepte (par exemple normes ou sensibilités culturelles).

Une demande d’instructions écrites est obligatoire chaque fois qu’une ou un employé se voit offrir un cadeau, une marque d’hospitalité ou un avantage (par exemple voyage, admission gratuite ou à prix réduit à des événements sportifs ou culturels) par une personne ou une société qui a des relations d’affaires avec le CST, notamment :

• les personnes ou les entreprises ayant déjà conclu un contrat avec le CST au moment de l’offre;
• les personnes ou les entreprises invitées à soumissionner dans le cadre d’une demande de propositions pour conclure un contrat avec le CST;
• les personnes ou sociétés qui ont présenté une proposition en réponse à une demande de propositions pour un contrat avec le CST.

Une demande de directives écrites n’est pas requise si le ou la membre du personnel a refusé le cadeau, la marque d’hospitalité ou l’avantage.

Sollicitation

En tout temps, il est interdit au personnel de solliciter, de façon explicite ou implicite, auprès d’une personne, d’un groupe de personnes ou d’un organisme du secteur privé qui est en relation avec le gouvernement, des cadeaux, des marques d’hospitalité, d’autres avantages ou des transferts de valeur économique. Une telle sollicitation pourrait causer un conflit d’intérêts.

Collecte de fonds

Le CST soutient trois événements de collectes de fonds :

• la Campagne de charité en milieu de travail du gouvernement du Canada / Campagne de charité du CST;
• les Fonds du Coquelicot;
• la Société canadienne du sang.

Avant de recueillir activement des fonds pour d’autres organismes de bienfaisance, les membres du personnel doivent obtenir l’autorisation préalable de la chef ou du chef du CST ou d’une ou un représentant délégué par l’entremise du Bureau de l’éthique. L’autorisation est requise avant que les employées et employés sollicitent des dons, des prix ou des contributions en nature auprès d’organismes externes ou de particuliers. Dans un tel cas, si la chef ou le chef du CST ou la cadre déléguée ou le cadre délégué détermine qu’il existe un risque réel, apparent ou potentiel de conflit d’intérêts ou une obligation envers le donateur, on peut exiger la réduction, la modification ou l’abandon de ces activités.

En ce qui a trait à la collecte de fonds pour des causes personnelles (par exemple billets de tirage, vente de chocolat), les employées et employés peuvent seulement effectuer une sollicitation passive dans les cuisinettes. Le personnel ne peut pas utiliser les ressources du gouvernement (y compris les outils ministériels, comme le courriel, le Web ou les tableaux d’affichage) pour ces activités de collectes de fonds. Les activités de collecte de fonds ne doivent pas avoir d’incidence sur le temps que le personnel passe au travail. Pour la collecte passive, on suggère notamment de laisser simplement les billets de tirage ou la boîte de chocolats à vendre dans la cuisinette.

Activités extérieures ou travail à la pige

Toutes les activités payées à l’extérieur doivent être divulguées au Bureau de l’éthique en remplissant un rapport confidentiel.

Il est interdit aux membres du personnel de faire la promotion d’entreprises externes ou de toute entreprise liée à leurs fonctions officielles ou au mandat du CST, comme les services de consultation, le travail à la pige dans les TI, la programmation ou la formation. Ces activités font l’objet d’une analyse officielle des conflits d’intérêts.

La sollicitation passive est le seul moyen que les membres du personnel peuvent utiliser pour mener leurs activités personnelles qui ne sont pas liées à la mission ou au mandat du CST (par exemple Etsy, Pampered Chef, Avon) dans leur milieu de travail. Les dépliants, circulaires ou catalogues peuvent être placés uniquement dans les cuisinettes (aires réservées à l’usage du personnel); toutefois, toutes les ventes et discussions doivent avoir lieu en dehors des lieux de travail au moyen de dispositifs personnels. Les employées et employés ne peuvent pas utiliser le temps et les ressources du gouvernement (y compris les courriels, les outils ministériels, le Web et les imprimantes) pour solliciter des occasions d’affaires.

Éviter le favoritisme

Le favoritisme consiste à accorder des avantages, des privilèges ou des avantages spéciaux à certaines personnes, à certains clients ou à certaines entités plutôt qu’à d’autres. Cela peut entraîner un conflit d’intérêts réel, potentiel ou apparent.

En tant que fonctionnaires, les employées et employés du CST ne doivent pas :

• aider des personnes ou des entités privées dans leurs relations avec le gouvernement lorsque cela entraînerait un traitement préférentiel pour les personnes ou les entités privées;
• s’immiscer dans les relations d’entités ou de personnes de l’extérieur avec le gouvernement pour influencer le résultat;
• accorder un traitement de faveur ou une aide à quiconque, y compris les membres de la famille et les amis, lorsque vient le temps de prendre des décisions qui entraîneront l’attribution d’une indemnité financière à une partie externe.
  • Dans de tels cas, l’employée ou l’employé doit informer son ou sa gestionnaire du conflit réel, apparent ou potentiel.

Dans l’exercice de leurs attributions officielles, les employées et employés ne peuvent pas participer à une discussion ou à une décision s’ils savent, ou devraient raisonnablement savoir, qu’ils offriraient la possibilité de promouvoir les intérêts personnels d’une personne qui fait affaire avec le gouvernement, y compris la famille et les amis. Les employées et employés doivent divulguer dans un rapport confidentiel le nom des membres de leur famille, des amis ou des associés dont la profession ou le poste pourrait créer un conflit d’intérêts pour eux.

Les membres du personnel peuvent aider des entités ou des personnes qui font affaire avec le gouvernement seulement dans les circonstances suivantes :

• lorsque cette aide fait partie de leurs fonctions officielles;
• après avoir reçu l’autorisation préalable de leur supérieur désigné ou supérieure désignée;
• en agissant en parfaite conformité avec les conditions énoncées dans cette autorisation.

Éviter le favoritisme : dotation

Lorsqu’ils ou elles participent à la prise de décisions ou consultent des renseignements liés à un processus de dotation interne ou externe, les employés et employées doivent respecter la politique de dotation du CST et s’assurer qu’il n’y a pas de conflit d’intérêts réel, potentiel ou apparent. Cela comprend les conflits d’intérêts avec toute personne avec laquelle une ou un employé a une relation personnelle. Une relation personnelle comprend une relation sociale, émotionnelle, romantique, sexuelle ou familiale, y compris un mariage, une union de fait ou une union civile entre :

• deux employées ou employés du CST;
• une ou un employé du CST et une ou un entrepreneur;
• autres personnes qui travaillent au CST ou pour le CST.

Les employées et employés ne peuvent pas participer à une discussion ou à une décision concernant une autre employée ou un autre employé du CST s’ils savent ou devraient raisonnablement savoir qu’ils donneraient l’occasion de promouvoir les intérêts personnels de cette personne. Par exemple, les employées et employés ne peuvent pas évaluer ou embaucher des amis ou membres de leur famille.

Pour prévenir les conflits d’intérêts réels, potentiels ou apparents liés à la dotation, il ne devrait pas y avoir de ligne hiérarchique directe entre les membres d’une famille ou les personnes ayant des relations personnelles, peu importe le nombre de niveaux intermédiaires qui les séparent.

Les membres du personnel n’ont aucune influence sur des mesures comme l’embauche et le recrutement, la rémunération, les évaluations de rendement, les mutations, les affectations, les promotions ou d’autres mesures de dotation pour des personnes si cela peut entraîner un conflit d’intérêts.

Les cas de relations familiales ou personnelles au sein d’une même ligne hiérarchique doivent être divulgués à la direction et au Bureau de l’éthique.

Conflit de fonctions

Le conflit de fonctions est un sous-type de conflit d’intérêts lorsque le conflit — qu’il soit réel, potentiel ou apparent — survient en raison d’une ou de plusieurs responsabilités officielles concurrentes. Voici des exemples de conflit de fonctions pour les employées et employés du CST :

• participer au conseil d’administration d’une autre entité publique ou d’un autre organisme en tant que représentante ou représentant du CST;
• participer à un groupe de travail ou de recherche d’une autre entité publique ou d’un autre organisme en tant que représentante ou représentant du CST;
• participer à des ententes financières — y compris l’acquisition de biens, la passation de marchés de services ou l’administration de subventions et contributions ou de paiements de transfert — avec une autre entité publique avec laquelle l’employée ou l’employé joue un rôle dans le cadre de ses fonctions officielles;
• participer à la prise de décisions sur un dossier pour lequel l’employée ou l’employé a eu accès à des renseignements de nature délicate parce qu’il ou elle a travaillé au même dossier dans le cadre d’une fonction antérieure avec un autre ministère;
• participer à un groupe de confiance; les membres du personnel doivent informer leur direction de toute participation à un groupe de confiance approuvé – tout échange subséquent d’information est assujetti aux exigences de l’ensemble des politiques relatives à la mission.

Double emploi

Il y a double emploi lorsqu’une ou un employé nommé pour une période indéterminée en CNP prolongé accepte un autre poste pour une période déterminée dans le même ministère ou dans un autre ministère. Si une employée ou un employé souhaite travailler dans un autre ministère fédéral, il ou elle doit démissionner ou être muté pour accepter une nomination pour une période indéterminée (permanente) à un autre poste.

Les employées et employés doivent présenter un rapport confidentiel au Bureau de l’éthique lorsque des responsabilités officielles concurrentes pourraient entraîner un conflit d’intérêts réel, potentiel ou apparent, ou pourraient mettre en doute la capacité de l’employé ou de l’employée à s’acquitter de ses fonctions de façon tout à fait objective. Le Bureau de l’éthique déterminera les conflits de fonctions et suggérera des changements aux tâches ou avisera la direction si des structures hiérarchiques doivent être réorganisées.

Biens et passifs devant faire l’objet d’un rapport confidentiel

Les employées et employés doivent évaluer régulièrement si leurs actifs et passifs doivent faire l’objet d’un rapport confidentiel, selon la nature de leurs fonctions officielles et des caractéristiques de leurs actifs et passifs. En cas de conflit réel, potentiel ou apparent entre leurs fonctions officielles et leurs actifs et passifs, les employées et employés doivent présenter un rapport confidentiel au Bureau de l’éthique.

Voici des exemples d’actifs et de passifs qui doivent être déclarés dans un rapport confidentiel :

• les titres cotés en bourse de sociétés et de gouvernements étrangers, les régimes enregistrés d’épargne autogérés (retraite : REER, invalidité : REEI, et études : REEE), qui sont composés de ces titres, lorsque ceux-ci sont détenus directement et non par l’entremise de parts de fonds communs de placement;
• les intérêts dans des sociétés en nom collectif, des entreprises individuelles, des coentreprises, des sociétés privées et des entreprises familiales, particulièrement celles qui possèdent ou contrôlent des actions de sociétés ouvertes ou qui font affaire avec le gouvernement;
• les propriétés agricoles exploitées à des fins commerciales;
• les biens immobiliers qui ne servent pas à l’usage personnel de l’employé ou des membres de sa famille;
• les marchandises, les contrats à terme et les devises étrangères détenus ou négociés à des fins de spéculation;
• les actifs placés en fiducie ou résultant d’une succession dont l’employée ou l’employé est bénéficiaire;
• les prêts, garantis ou non, consentis à des personnes autres que les membres de la famille immédiate de l’employé ou de l’employé;
• tout autre actif ou passif qui pourrait donner lieu à un conflit d’intérêts réel, potentiel ou apparent en raison de la nature des fonctions officielles de l’employée ou de l’employé;
• les passifs directs et éventuels à l’égard de tout actif décrit dans la présente section.

Les membres du personnel ne peuvent pas vendre ou transférer des biens à des membres de leur famille ou à d’autres personnes pour contourner les mesures de conformité.

Biens et intérêts qui n’ont pas à faire l’objet d’un rapport confidentiel

Les biens et les intérêts destinés à l’usage personnel des employés et de leur famille, ainsi que les biens qui ne sont pas de nature commerciale, n’ont pas à faire l’objet d’un rapport confidentiel. Voici quelques exemples (liste non exhaustive) :

• les résidences principales et secondaires et les propriétés agricoles réservées à l’usage personnel, présent et futur, de l’employé ou employée, ou de sa famille;
• les articles ménagers et les effets personnels;
• les œuvres d’art, les antiquités et les objets de collection;
• les automobiles et autres moyens de transport personnels;
• les liquidités et les dépôts;
• les obligations d’épargne du Canada et autres titres à valeur fixe émis ou garantis par un ordre de gouvernement au Canada ou par des organismes gouvernementaux;
• les REER, les REEI et les REEE qui ne sont pas autogérés;
• les régimes enregistrés d’épargne-logement;
• les investissements dans des fonds communs de placement à capital variable;
• les certificats de placement garantis et les instruments financiers du même genre;
• les rentes et les polices d’assurance-vie;
• les droits à des pensions;
• les créances à recouvrer d’un ancien employeur, client ou associé;
• les prêts personnels consentis par l’employé aux membres de sa famille immédiate et les petits prêts personnels consentis à d’autres personnes.

Dessaisissement de biens contrôlés à la suite d’une divulgation du rapport confidentiel

Les actifs contrôlés sont des actifs dont la valeur pourrait être directement ou indirectement touchée par des décisions ou des politiques du gouvernement^{Note de bas de page 2}, comme des titres cotés en bourse, des fonds ou régimes enregistrés autogérés, des produits de base et des options d’achat d’actions.

Les employés peuvent devoir se dessaisir de biens si la chef ou le chef du CST ou une ou un fonctionnaire délégué détermine que ces biens constituent un conflit d’intérêts réel, potentiel ou apparent. Cela comprend les cas où un membre du personnel détient des actifs dans une industrie dans laquelle il ou elle a des relations officielles, des connaissances privilégiées ou d’autres renseignements liés à l’entreprise, car cela peut créer un conflit d’intérêts réel, potentiel ou apparent, les actifs doivent alors être cédés.

Lorsqu’un dessaisissement est requis, l’employée ou l’employé doit se dessaisir des biens concernés dans les 120 jours suivant sa nomination, son transfert ou sa mutation. Le dessaisissement s’effectue habituellement en vendant les actifs au moyen d’une transaction sans lien de dépendance (c'est-à-dire à une personne autre qu’un parent, ami ou associé commercial) ou en assujettissant les actifs à une fiducie sans droit de regard.

Lorsqu’un dessaisissement requis est effectué au moyen d’une vente, l’employée ou l’employé doit fournir une confirmation de la vente (par exemple reçu de vente du courtier) à la chef ou au chef du CST, ou au représentant délégué ou à la représentante déléguée par le Bureau de l’éthique.

Lorsqu’un conflit d’intérêts est atténué par l’établissement d’une fiducie sans droit de regard, le Bureau de l’éthique aide le membre du personnel, ainsi que la chef ou le chef du CST ou une ou un représentant délégué, à établir une fiducie sans droit de regard appropriée.

Propriété intellectuelle

Brevets d’invention

Il est obligatoire de divulguer les inventions^{Note de bas de page 3}, y compris celles décrites dans les demandes de brevet, que l’invention soit liée ou non à un effort personnel. Les employées et employés du CST (et/ou leur agente ou agent de brevets) doivent examiner les exigences de la Loi sur les inventions des fonctionnaires (LIF) pour comprendre leurs obligations. Ils et elles doivent également examiner les exigences énoncées dans le Règlement sur les inventions des fonctionnaires lorsqu’ils déposent une demande de brevet, y compris le fait que les fonctionnaires doivent utiliser un certain nombre de formulaires prescrits.

Divulgation d’invention

Conformément à la Loi sur les inventions des fonctionnaires, les employées ou employés qui font une invention pendant qu’ils ou elles travaillent au CST, même dans le cadre d’un projet personnel, doivent en informer le ou la ministre compétent par les voies internes appropriées et lui fournir tous les renseignements et documents requis. On invite les membres du personnel à communiquer avec leur gestionnaire pour entamer ce processus. On ne peut pas déposer une demande de brevet à l’extérieur du Canada sans le consentement écrit du ou de la ministre. Si une ou un employé dépose une demande de brevet au Canada, il ou elle doit déclarer être fonctionnaire. Il faut également divulguer l’invention à APSC et à la DSJ avant de présenter une demande de brevet, et soumettre un rapport confidentiel au Bureau de l’éthique.

Propriété des inventions

Toute invention créée par une ou un fonctionnaire dans l’exercice de ses fonctions officielles, découlant de ses fonctions ou de son emploi ou y étant liée, ou créée au moyen d’installations, d’équipement ou de soutien financier de la Couronne appartient à la Couronne. Cela s’applique à l’échelle mondiale, par exemple, la Couronne serait propriétaire d’un brevet américain déposé par une ou un employé en vertu de la LIF du Canada.

Droit d’auteur

Si une employée ou un employé crée du matériel protégé par le droit d’auteur qui est publié par le CST ou créé sous la direction ou le contrôle du CST, le droit d’auteur appartient à la Couronne et expirera 50 ans après la fin de l’année civile de la première publication. Le matériel réalisé en temps personnel, et non sous la direction du CST, n’appartient pas à la Couronne. Il est interdit d’utiliser les ressources gouvernementales pour préparer du matériel protégé par le droit d’auteur.

Résoudre un conflit d’intérêts

Le Bureau de l’éthique est responsable de résoudre la majorité des conflits d’intérêts. Le Bureau de l’éthique veillera à ce que les mesures appropriées soient prises pour éviter un conflit potentiel.

Lorsque des désaccords surviennent sur la façon de prévenir un conflit d’intérêts, le différend est résolu par les procédures de règlement des griefs établies en matière de relations de travail.

Mesures relatives à l’après-mandat

Responsabilités globales

Le CST ne cherche pas à limiter indûment les occasions d’emploi des anciens employés et employées, mais leur demande de s’engager à réduire au minimum la possibilité de conflits d’intérêts réels, apparents ou potentiels entre leur nouvel emploi à l’extérieur du CST et leurs plus récentes responsabilités au CST.

Avant de quitter le CST, les employées et employés doivent déclarer leurs intentions en matière d’emploi à leur gestionnaire. Tout conflit éventuel doit être porté à l’attention du Bureau de l’éthique.

Application

Les responsabilités mentionnées précédemment s’appliquent à tous les employés et employées du CST (y compris les employés et employées nommés pour une période déterminée ou indéterminée, les employés et employées en détachement/échange) et les étudiantes et étudiants employés par le CST.

Mesures d’après-mandat pour les postes de direction ou les postes désignés

Les mesures qui suivent s’appliquent précisément aux employées et employés occupant un poste classé au niveau de cadre supérieur (EX) ou l’équivalent, ou aux postes désignés* par la chef ou le chef du CST.

*La chef ou le chef du CST peut désigner d’autres postes (en dehors de la catégorie des postes de niveau EX), si ces derniers font intervenir des fonctions officielles qui soulèvent des préoccupations relatives à l’après-mandat. De même, la chef ou le chef du CST peut exclure un poste de niveau EX de l’application des mesures relatives à l’après-mandat si les fonctions officielles liées à ce poste ne soulèvent pas de préoccupations en ce qui concerne l’après-mandat.

The Chief, CSE, will consult with TBS and the appropriate bargaining agent as applicable.

La chef ou le chef du CST consultera le SCT et l’agente ou l’agent négociateur approprié, s’il y a lieu.

Avant de quitter ses fonctions

Les employées et employés occupant un poste EX ou un poste désigné doivent divulguer, dans un rapport confidentiel au Bureau de l’éthique, toutes les offres d’emploi fermes qui pourraient les placer dans une situation de conflit d’intérêts réel, potentiel ou apparent. Ils doivent également divulguer immédiatement l’acceptation de toute offre de ce genre.

Période de restriction

Il est interdit à tout employé ou employée occupant un poste EX ou un poste désigné, dans l’année qui suit la cessation de ses fonctions au CST :

• d’accepter une nomination au conseil d’administration d’une entité avec laquelle il ou elle a eu, personnellement ou par l’entremise de ses subalternes, des rapports officiels importants au cours de l’année ayant précédé la fin de son mandat, ou d’accepter un emploi au sein d’une telle entité;
• d’intervenir pour le compte ou au nom d’une autre personne ou d’une entité auprès d’un ministère ou d’un organisme avec lequel il a eu, personnellement ou par l’entremise de ses subalternes, des rapports officiels importants au cours de l’année ayant précédé la fin de son mandat au CST;
• de donner des conseils à son nouvel employeur ou à ses clientes ou clients au moyen d’informations auxquelles le public n’a pas accès sur les programmes ou les politiques du CST avec laquelle il ou elle entretenait d’importants rapports directs alors qu’il ou elle était employé ou employée du CST.

Réduction de la période de restriction

Le chef ou la chef du CST a le pouvoir de réduire ou d’annuler la période de restriction d’emploi d’une ou d’un employé ou d’une ou un ancien employé, en tenant compte des aspects suivants :

• les circonstances du départ de l’employée ou de l’employé;
• les perspectives générales d’emploi de l’employée ou de l’employée ou de l’ancien employé ou ancienne employée;
• l’importance que le gouvernement attache aux informations détenues par l’employé ou l’employée ou l’ancienne employée ou l’ancien employé dans le cadre de son poste au CST;
• l’occasion de transférer rapidement les connaissances et les compétences d’un employé ou d’une employée ou d’un ancien employé ou ancienne employée au secteur privé, à d’autres secteurs gouvernementaux ou à des secteurs non gouvernementaux;
• la mesure dans laquelle le nouvel employeur pourrait tirer un avantage commercial indu ou des avantages de nature privée en embauchant l’employé ou l’employée ou l’ancienne employée ou l’ancien employé;
• l’autorité et l’influence exercées par l’employée ou l’employé dans son poste au CST, et les dispositions prises dans d’autres cas.

Nouvel examen

Tout employé ou employée ou ancienne employée ou ancien employé du CST qui est jugé non conforme à ces mesures peut présenter une demande de réexamen à la chef ou au chef du CST pour un nouvel examen de toute mesure punitive prise.

Résolution

La plupart des situations d’après-mandat qui ne constituent pas un conflit d’intérêts réel, potentiel ou apparent devront être réglées par une discussion entre le ou la gestionnaire et l’employée ou l’employé.

En cas de désaccord sur les dispositions appropriées à prendre pour éviter un conflit d’intérêts, le différend sera réglé au moyen des procédures de règlement des griefs établies en matière de relations de travail.

Divulgation d’actes répréhensibles

Objectif

Fournir aux employées et employés un mécanisme permettant la discussion ou le signalement d’enjeux importants en matière d’éthique au CST, notamment des actes répréhensibles perçus ou présumés, et ce, sans crainte de représailles. Un tel mécanisme est requis au CST en vertu de l’article 52 de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles, et est conforme aux valeurs du CST.

Définitions

« Divulgation » se dit de la communication, faite de bonne foi et conformément au mécanisme établi, d’une information par une employée ou un employé fondée sur la croyance qu’un acte répréhensible aurait été commis ou serait sur le point d’être commis, ou encore que l’employée ou l’employé se serait vu demander de commettre.

« Représailles » s’entend de l’une ou l’autre des mesures suivantes prises à l’encontre d’une ou d’un employé pour le motif qu’il ou elle a fait d’une divulgation protégée ou pour le motif qu’il ou elle a collaboré de bonne foi à une enquête menée sur une divulgation :

• mesures disciplinaires;
• rétrogradation;
• licenciement;
• toute mesure portant atteinte à l’emploi ou aux conditions de
• travail;
• toute menace à cet égard.

« Acte répréhensible » se définit comme l’un ou l’autre des éléments suivants dans le contexte du CST, ou en relation avec celui-ci :

• la contravention d’une loi fédérale, provinciale ou territoriale, ou d’un règlement pris en vertu d’une telle loi;
• l’usage abusif des fonds ou des biens publics;
• les cas graves de mauvaise gestion dans le secteur public;
• la contravention grave de la Charte des valeurs et de l’éthique du CST ou des politiques en matière de sécurité;
• le fait de causer, par action ou par omission, un risque grave et précis pour la vie, la santé et la sécurité humaines ou pour l’environnement, à l’exception du risque inhérent à l’exercice des fonctions d’un employé ou d’une employée;
• le fait de sciemment ordonner ou conseiller à une personne de commettre l’un des actes répréhensibles susmentionnés.

Consultation sur des questions touchant l’éthique

Pour soulever, discuter ou clarifier tout problème d’éthique auquel ils ou elles sont confrontés au CST, les employés et employées sont invités à parler à leur gestionnaire, à une ou un représentant syndical, aux Relations de travail (direction seulement) ou au Bureau de l’éthique, ou à communiquer avec l’agente ou l’agent supérieur en matière de divulgation interne du CST.

L’agent supérieur ou l’agente supérieure est disponible pour fournir des renseignements et des conseils à toutes et tous les employés du CST sur la Charte de valeurs et d’éthique du CST et sur les divulgations d’actes répréhensibles.

Une ou un employé qui s’entretient avec l’agente supérieure ou l’agent supérieur sur un enjeu en matière d’éthique, y compris la divulgation d’informations, peut être accompagné d’une représentante ou d’un représentant du syndicat, d’une ou un ami, d’une ou un collègue ou de toute autre personne, pourvu que la personne choisie possède l’habilitation de sécurité requise en lien avec l’enjeu dont il est question.

Divulgation d’un acte répréhensible

Une employée ou un employé qui croit avoir été témoin ou avoir eu connaissance d’un acte répréhensible au travail est encouragé à le divulguer à son ou sa gestionnaire ou à l’agent supérieur ou l’agente supérieure de la Divulgation interne. De plus, on encourage les employées et employés à collaborer à toute enquête sur les actes répréhensibles présumés et à le faire sans crainte de représailles.

De plus, l’employée ou l’employé qui a des raisons de croire qu’on lui demande d’agir à l’encontre de la présente Charte peut le signaler à l’agent supérieur ou l’agente supérieure en toute confiance et sans crainte de représailles.

Si l’employée ou l’employé n’est pas en mesure de signaler le problème à son ou sa gestionnaire ou à l’agent supérieur ou l’agente supérieure, il ou elle peut le signaler directement à la chef ou au chef du CST.

Si une ou un employé croit qu’un acte répréhensible perçu ne peut raisonnablement pas être corrigé au sein du CST, il ou elle peut déposer une plainte auprès de l’Office de surveillance des activités en matière de sécurité nationale et de renseignement (OSSNR).

Confidentialité et vie privée

Le CST est tenu et promet de protéger la confidentialité des situations liées à la divulgation d’actes répréhensibles, sous réserve de toute loi fédérale ou des principes d’équité procédurale et de justice naturelle pour protéger l’identité et la vie privée des personnes en cause dans le cadre d’une divulgation.

Toute l’information obtenue au cours d’une enquête découlant de la divulgation d’un acte répréhensible présumé ou obtenue dans le cadre de la divulgation doit être traitée et conservée conformément aux procédures établies relatives au traitement et au stockage de renseignements classifiés ou protégés.

Toute information recueillie par suite d’un acte répréhensible divulgué ou du signalement d’une plainte à l’égard de représailles sera traitée de manière confidentielle et discrète.

Représailles

En vertu du présent mécanisme, aucun employé ou employée ne doit faire l’objet de représailles pour avoir divulgué un acte répréhensible ou collaboré à une enquête relative à des actes divulgués ou à des représailles.

Non-employées et non-employés

Les personnes qui ne sont pas des employés ou employées du CST (par exemple entrepreneurs, visiteurs et visiteuses) et qui croient avoir été témoins d’un acte répréhensible présumé ou en avoir eu connaissance sont également encouragées à divulguer l’information pertinente. Selon le cas, le CST ne peut garantir que ces personnes bénéficieront des mêmes protections que son personnel; toutefois, tous les efforts raisonnables seront déployés en ce sens.

Responsabilités de la chef ou du chef du CST

La chef ou le chef du CST est responsable de ce qui suit :

• favoriser une culture de communication ouverte au sein du CST de sorte qu’il soit facile de régler les problèmes dans le cadre d’une interaction normale entre les employées et employés et leurs gestionnaires;
• établir un mécanisme interne permettant de gérer la divulgation d’un acte répréhensible, avec la participation de l’agent supérieur ou l’agente supérieure pour entendre de telles divulgations et prendre les mesures nécessaires;
• renseigner toutes et tous les employés au sujet de ce mécanisme, en fournissant notamment le nom, l’emplacement du bureau et le numéro de téléphone de l’agent supérieur ou l’agente supérieure;
• veiller à ce que les divulgations soient traitées rapidement et fassent l’objet d’une enquête au besoin, et que des mesures diligentes et appropriées soient prises pour corriger la situation;
• faire en sorte, dans les cas où un acte répréhensible est confirmé par suite d’une divulgation en vertu de la présente Charte, de mettre à la disposition du public de l’information faisant état de l’acte répréhensible, des recommandations formulées et des mesures correctives prises ou des motifs invoqués pour ne pas en prendre;
• protéger les employées et employés contre les représailles et déterminer la mesure de restitution appropriée, dans le cas où des représailles ont été exercées;
• assurer la confidentialité des renseignements recueillis relatifs à la divulgation d’un acte répréhensible présumé;
• présenter des rapports annuels au ministre de la Défense nationale sur les divulgations et enjeux connexes.

Responsabilités de l’agent supérieur ou l’agente supérieure

L’agent supérieur ou l’agente supérieure est désigné par le chef ou la chef du CST et est responsable de ce qui suit :

• interpréter, fournir des conseils et diffuser de l’information sur le mécanisme interne de divulgation d’actes répréhensibles du CST;
• recevoir, enregistrer et examiner les divulgations d’information concernant un acte répréhensible, et déterminer si elles sont suffisamment fondées pour leur donner suite;
• mener des enquêtes au besoin, examiner les résultats et les communiquer, y compris tout problème systémique dévoilé, et formuler des recommandations à la chef ou au chef du CST quant aux mesures correctives à adopter lorsque cela est justifié;
• s’assurer que les enquêtes sont menées adéquatement et le plus rapidement possible;
• s’assurer que des procédures sont mises en place pour la gestion de divulgations qui exigent des mesures immédiates ou urgentes;
• sous réserve de toute loi fédérale ou des principes d’équité procédurale et de justice naturelle, prendre les mesures appropriées pour que l’identité et la vie privée des personnes en cause dans le cadre d’une divulgation soient protégées (par exemple divulgatrice ou divulgateur, témoins, le ou la responsable présumé de l’acte répréhensible, personnes qui collaborent aux enquêtes relatives à un acte répréhensible divulgué);
• rédiger un rapport annuel à l’intention de la chef ou du chef du CST, qui indique :
  • le nombre de demandes de renseignements généraux et de conseils reçus;
  • le nombre de divulgations reçues, y compris le nombre de divulgations auxquelles on a donné suite et le nombre de divulgations auxquelles on n’a pas donné suite;
  • le nombre d’enquêtes entamées;
  • le nombre de recommandations faites et leur état;
  • si des problèmes systémiques ont été décelés;
  • toute recommandation à des fins d’amélioration.

L’agent supérieur ou l’agente supérieure relève directement de la chef ou du chef du CST en ce qui a trait à tous les sujets liés à ce mécanisme.

Par ailleurs, l’agent supérieur ou l’agente supérieure agira à titre de personne-ressource du CST pour ce qui est de recevoir les informations provenant de non-employées et non-employés du CST (membres du personnel intégré, entrepreneurs ou agents supérieurs d’autres ministères ou organismes chargés d’exécuter des fonctions similaires ou connexes dans leur organisation respective) concernant des actes répréhensibles mettant en cause le CST ou son personnel. L’agent supérieur ou l’agente supérieure sera également le principal point de contact du CST pour fournir des renseignements semblables aux entités externes, s’il y a lieu.

Dans l’exécution de ces responsabilités, l’agent supérieur ou l’agente supérieure peut faire appel au personnel qui relève de la Direction générale de l’audit, de l’évaluation et de l’éthique (DGAEE).

Responsabilités des employées et employés

Les employées et employés sont responsables de ce qui suit :

• suivre les processus internes établis pour divulguer des actes répréhensibles au travail;
• respecter la réputation des personnes en évitant de divulguer des actes répréhensibles de manière frivole, insouciante ou de mauvaise foi;
• respecter la confidentialité des renseignements sur les personnes en cause dans les actes répréhensibles présumés.

En outre, les employées et les employés doivent connaître leurs responsabilités en vertu des différentes politiques et lois, par exemple la Loi sur la protection des renseignements personnels, le Code criminel, la Loi sur la protection de l’information, les politiques du CST en matière de sécurité et les autres sections de la Charte des valeurs et de l’éthique du CST.

Responsabilités des gestionnaires (tous les niveaux)

Les gestionnaires de tous les niveaux sont responsables de ce qui suit :

• s’assurer que leurs employées et employés connaissent les processus en place s’ils veulent divulguer des actes répréhensibles;
• favoriser l’honnêteté dans leurs rapports avec leur personnel;
• agir rapidement lorsqu’ils prennent connaissance d’informations concernant des actes répréhensibles présumés;
• obtenir des conseils auprès de l’agent supérieur ou l’agente supérieure au besoin, lui prêter main-forte, lui fournir des renseignements et les accès nécessaires;
• protéger contre les représailles les membres du personnel qui divulguent des actes répréhensibles présumés ou qui collaborent à l’enquête sur ceux-ci, y compris protéger leur identité;
• maintenir et protéger la confidentialité au besoin.

Mesures administratives et disciplinaires

Les employées et employés de tous les niveaux peuvent être assujettis à des mesures administratives et disciplinaires, la plus sévère étant le licenciement, s’ils ou elles :

• exercent des représailles contre un autre membres du personnel qui a divulgué un acte répréhensible conformément à la présente politique ou contre une ou un employé qui a servi de témoin ou a contribué autrement dans le cadre d’une enquête découlant d’une divulgation;
• divulguent un acte d’une manière non conforme à la présente politique et aux exigences procédurales connexes;
• nuisent au déroulement des activités de l’agent supérieur ou l’agente supérieure; ou
• font ce qui suit, à un document ou un élément qu’ils savent pertinent à l’enquête relative à l’acte répréhensible divulgué : le détruisent, l’endommagent ou le modifient; le falsifient ou en forgent un nouveau; le cachent; obligent ou conseillent quiconque de poser l’un de ces gestes ou font en sorte que quelqu’un les pose.

Il faut informer la directrice générale ou le directeur général, Ressources humaines, de toute mesure administrative ou disciplinaire à prendre.

Protection contre les représailles

On encourage les employées et employés, qui croient subir des représailles après avoir divulgué un acte répréhensible ou collaboré dans le cadre d’une enquête menée en vertu de la présente politique, à en aviser l’agent supérieur ou l’agente supérieure le plus tôt possible pour permettre une intervention efficace.

L’agent supérieur ou l’agente supérieure étudiera la question et informera la plaignante ou le plaignant et les cadres concernés de ses conclusions. Si, à tout moment pendant cette enquête, l’agent supérieur ou l’agente supérieure a des motifs raisonnables de croire que des représailles ont eu lieu, il ou elle en avisera immédiatement la chef ou le chef du CST.

Si l’agent supérieur ou l’agente supérieure détermine qu’il y a eu représailles, la chef ou le chef du CST peut, dans le cadre de ses pouvoirs en matière de ressources humaines et d’administration financière, demander des mesures réparatrices ou ordonner que l’employée ou l’employé touché soit indemnisé.

Il existe d’autres recours pour les membres du personnel, comme ceux s’inscrivant dans Politique sur les griefs de relations de travail du CST et la Politique sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail du CST.

Divulgation d’une activité criminelle

Toute information divulguée concernant une activité ou une action criminelle sera acheminée aux autorités compétentes pour une enquête en vertu de l’application de la loi et des politiques.

Demandes d’accès à l’information ou de protection des renseignements personnels

Il est interdit, à la suite d’une demande en vertu de la Loi sur l’accès à l’information ou de la Loi sur la protection des renseignements personnels, de communiquer les documents liés directement à la divulgation d’un acte répréhensible, ou découlant de la divulgation et de l’enquête ou de la résolution subséquente.

Processus interne de divulgation et de résolution des actes répréhensibles

Une employée ou un employé qui croit qu’une personne a commis ou est sur le point de commettre un acte répréhensible est tenu de le signaler à son gestionnaire ou à l’agent supérieur ou l’agente supérieure.

Si une ou un employé porte l’affaire à l’attention de son ou sa gestionnaire, celui-ci ou celle-ci peut offrir de transmettre la divulgation à l’agent supérieur ou l’agente supérieure. Dans tous les cas, le ou la gestionnaire informera l’employée ou l’employé de sa décision avant de rencontrer l’agent supérieur ou l’agente supérieure.

Voici les étapes à suivre pour divulguer un acte répréhensible à l’agent supérieur ou l’agente supérieure.

1. Divulgation à l’agent supérieur ou l’agente supérieure

Lorsqu’une ou un employé divulgue un acte répréhensible à l’agente supérieure ou l’agent supérieur, une divulgation écrite est préférable, mais non obligatoire.

La divulgation doit contenir suffisamment d’informations pour permettre une enquête, y compris :

• une description de l’acte répréhensible présumé;
• la nature de l’acte répréhensible présumé;
• les noms des personnes que l’on croit impliquées.

Les informations doivent être aussi précises et brèves que possible.

Afin d’assurer une résolution efficace et parce que certaines divulgations peuvent nécessiter des mesures immédiates, les employées et employés sont encouragés à soumettre toute divulgation dans les meilleurs délais.

2. Vérification et examen de la divulgation

L’agent supérieur ou l’agente supérieure examinera les informations et déterminera si elles justifient la prise de mesures.

Si l’agent supérieur ou l’agente supérieure décide d’aller de l’avant, il ou elle en informera l’employée ou l’employé par écrit et déterminera les prochaines étapes appropriées, qui comprendront une tentative de résolution ou une enquête.

L’agent supérieur ou l’agente supérieure s’assurera que la divulgation de toute information concernant des activités criminelles est traitée conformément aux lois et aux politiques applicables.

L’agent supérieur ou l’agente supérieure ne procédera pas à la résolution ou à l’enquête, ou mettra fin à une enquête à tout moment, s’il est déterminé que :

• la divulgation est insignifiante ou frivole;
• la divulgation n’a pas été faite de bonne foi ou fondée sur des motifs raisonnables;
• la divulgation ne fournit pas suffisamment de renseignements pour justifier un acte répréhensible potentiel;
• la question pourrait être, ou a déjà été, traitée de façon appropriée au moyen d’une procédure prévue par une autre politique ou loi en vigueur au Canada (par exemple la Politique sur la dotation et le recrutement du CST, la Politique sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail du CST, les procédures de recours existantes en vertu de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique).
  • L’agent supérieur ou l’agente supérieure peut choisir, après consultation avec l’employée ou l’employé, de traiter la divulgation pendant qu’une autre procédure est en cours ou de traiter la divulgation pendant que l’autre procédure est temporairement suspendue.

3. Résolution officieuse

Dans la mesure du possible, il faut aborder la situation officieusement en discutant avec le ou la ou les employés concernés, en cernant des avenues de résolution et en prenant les mesures adéquates.

4. Enquête

Si l’agent supérieur ou l’agente supérieure ne peut pas régler la situation officieusement, il ou elle peut amorcer une enquête.

L’agent supérieur ou l’agente supérieure peut également décider de faire enquête sans tenter au préalable une résolution informelle s’il ou elle a des motifs raisonnables de croire qu’un acte répréhensible a été, est ou est sur le point d’être commis.

Chaque enquête sera menée de façon discrète et le plus rapidement possible, tout en respectant la vie privée et la confidentialité.

Avant la fin d’une enquête, l’agent supérieur ou l’agente supérieure prendra toutes les précautions raisonnables pour veiller à ce que toute personne faisant l’objet de conclusions négatives puisse entièrement et amplement répondre à toute allégation et critique négative la concernant.

5. Décision

L’agent supérieur ou l’agente supérieure préparera un rapport écrit contenant ses conclusions et ses recommandations de mesures correctives à l’intention du niveau approprié de la direction.

Si l’agent supérieur ou l’agente supérieure constate un acte répréhensible, il ou elle soumettra son rapport à la chef ou au chef du CST qui prendra une décision.

La direction étudiera ensuite les recommandations de l’agent supérieur ou l’agente supérieure.

6. Notification

L’agente supérieure ou l’agent supérieur informera par écrit la ou les personnes qui ont divulgué l’information ainsi que les autres parties, y compris les gestionnaires, le cas échéant, des conclusions de l’enquête et de toutes les recommandations communicables.

Si on découvre qu’un acte répréhensible a été commis, l’agente supérieure ou l’agent supérieur coordonnera la préparation et la communication au public des informations pouvant être divulguées. Ces informations décriront l’acte répréhensible et préciseront les recommandations de même que les mesures correctives prises ou les motifs invoqués pour ne pas en prendre.

Références