Favoriser un environnement équitable, diversifié et inclusif est primordial au CST.
En qualité d’institution publique et de membre de la collectivité canadienne de la défense, de la sécurité et du renseignement, nous sommes conscients que notre succès dépend de l’intégration de perspectives, d’expériences et de visions du monde plus larges dans nos stratégies et nos opérations. Au fil du temps, parce que nous sommes le reflet de la société que nous desservons, nous avons réussi à accroître progressivement la sensibilisation, la confiance et le soutien des Canadiens et Canadiennes à l’égard de notre mission, et avons réussi à renforcer notre crédibilité. Ce soutien est essentiel et nous permet d’opérer dans l’environnement mondial complexe actuel, où nous nous efforçons d’être transparents, mais où une grande partie de notre travail doit rester dans des canaux protégés.
Au cours des dernières années, nous avons redoublé d’efforts pour bâtir la communauté à laquelle nous aspirons, que ce soit par l’instauration du Comité des personnes, chargé d’écouter les membres du personnel et d’enchâsser l’inclusion dans l’ensemble de nos politiques, par la création d’un éventail de groupes d’affinités, menés par toute personne à la recherche d’équité, et par la tenue de conversations difficiles et inconfortables nécessaires à la guérison et à la réconciliation.
Vous trouverez ci-dessous le premier d’une série d’entretiens, d’articles et d’autres contenus ciblés destinés à mettre en valeur les contributions de collègues du CST qui font la promotion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion. Vous serez à même de constater la grande portée de leurs gestes.
Introduction
Dans la foulée du meurtre de George Floyd en mai 2020, Marie Calixte-McKenzie et Jonathan Gohidé ont commencé à parler à leurs collègues de leurs expériences en tant que Canadiens noirs. Depuis novembre 2020, leur présentation, Être noir au Canada, a été donnée plus de 20 fois dans différents ministères et a touché plus de 1 400 fonctionnaires. Elle a également été diffusée dans l’ensemble de la collectivité de la sécurité et du renseignement, y compris avec la collectivité des cinq. Tout au long du Mois de l’histoire des Noirs 2022, Marie et Jonathan feront leur présentation 16 fois.
Nous avons eu le privilège de les rencontrer pour discuter de cette présentation percutante et émouvante.
Parlez-nous de la présentation Être Noir au Canada. Quel est son principal objectif?
Jonathan : Il y a tellement de choses à dire! C’est parfois difficile à décrire. J’ai plutôt tendance à le ressentir et il m’est difficile de le mettre en mots. Au début, le chemin était parsemé d’embûches, mais là, mon appréciation grandit à chaque fois que nous faisons la présentation. C’est épuisant, mais cela fait du bien de partager notre message. Le but ultime est de sensibiliser les autres à ce que les personnes noires au Canada subissent au quotidien : les microagressions, la discrimination et le racisme. Une chose que nous entendons souvent est « ah, je n’étais pas au courant de cela. »
Lorsque nous parlons aux autres de ce que nous vivons au quotidien, souvent certaines personnes remettent en doute nos expériences et nous questionnent. Ils nous demandent « vous êtes sûrs que c’est bien ça? » Nous voulons faire prendre conscience aux autres de la réalité d’une personne noire vivant en situation minoritaire. Nous voulons rendre compte de la situation, nous faire plus d’alliés, éveiller la curiosité chez les gens et les inciter à faire des recherches au sujet de la communauté noire au Canada.
Marie : L’objectif d’Être Noir au Canada est la sensibilisation. Je suis praticienne en gestion du changement et j’ai suivi de nombreuses formations sur la manière d’introduire le changement dans les organisations. Tout commence par la sensibilisation, une des techniques enseignées est le modèle ADKAR, (sensibilisation, désir, connaissance, capacité et consolidation). Et l’un des meilleurs moyens d’y parvenir était de raconter notre histoire. Être Noir au Canada rassemble des commentaires entendus de la part de nos collègues au cours de l’année. La présentation explique l’impact qu’ont les perceptions, préjugés et microagressions sur nous. C’est notre façon de sensibiliser les gens, de sorte qu’à l’avenir, ils ne puissent plus utiliser « ah, je ne savais pas! » comme excuse et qu’ils prendront conscience des répercussions de leurs paroles et des gestes qu’ils posent. Maintenant que nos collègues et d’autres personnes connaissent l’impact de ces commentaires et comprennent le « pourquoi », nous arriverons aux changements tant désirés.
Cela doit être très frustrant de constater le niveau d’ignorance des gens.
Marie : Ce n’est pas surprenant. J’essaie de me mettre à leur place. Avec tout le travail que nous avons fait pour parler des expériences vécues par les personnes noires, je me suis rendu compte qu’il y a beaucoup de choses sur d’autres groupes que je ne connais pas, au sujet des autochtones, par exemple. Nos connaissances sont basées sur nos propres expériences. J’en savais très peu sur les réalités de beaucoup collègues jusqu’à ce que je prenne le temps de m’informer au sujet de leurs luttes et expériences.
Jonathan : Qu’une personne ne sache pas ce que vit une personne noire au quotidien, n’est pas ce qui frustre; ce qui est frustrant, c’est lorsque des personnes proches de moi disent qu’elles n’étaient pas au courant, alors que je partage mes expériences avec elles depuis longtemps. Ce qui me frustre le plus, c’est qu’elles remettent mes propos en question. Comme Marie le dit, tu ne peux savoir si tu ne connais pas la réalité de l’autre. S’il vous plaît, ne remettez pas en question la réalité quotidienne d’une personne qui subit ce sort, surtout si vous ne l’avez jamais subi. Il est plus facile de partager mes expériences avec des personnes ouvertes et désireuses d’apprendre, car cela permet des échanges et un enrichissement mutuel.
Qu’est-ce qui vous a motivés à créer cette présentation?
Marie : Pour être franche, elle a été conçue sur le coup de la colère et de la frustration. Après le meurtre de George Floyd, j’étais en colère. J’ai pleuré. J’étais furieuse. J’ai regardé la vidéo à maintes reprises et j’ai pleuré toutes les larmes de mon corps. Ce jour-là, quelque chose a changé, j’ai senti que je n’étais plus la même. Quelques semaines plus tard, j’ai commencé à recevoir des courriels dénonçant l’incident de la part des entreprises avec lesquelles je fais affaire, mais silence radio de la part de mon employeur.
Au travail, mis à part les collègues de la communauté noire, pratiquement personne n’en parlait. Personne ne m’a approchée, personne ne m’a suggéré de parler avec quelqu’un du Programme de consultation et d’orientation (PCO). Personne ne s’est assuré de voir si j’allais bien et, toujours rien d’officiel de la part de l’organisme. J’ai demandé à certains membres de l’équipe de direction s’ils travaillaient à l’élaboration d’un communiqué à l’intention du personnel concernant ces événements traumatisants; j’ai été déçue lorsque le message hebdomadaire en a fait mention dans la section « actualités », plutôt que d’aborder le racisme systémique.
J’ai renvoyé un courriel aux cadres supérieurs, leur disant que je n’étais pas satisfaite de leur message. J’ai reçu une réponse plus positive dans lequel ils indiquaient que notre chef aborderait enfin la question. Je me suis demandé alors ce qui se serait passé si je n’avais rien fait, rien exigé? Cet événement qui m’a tant marquée et changée à jamais n’aurait probablement jamais été discuté au travail.
Je me suis dit, ils ne comprennent pas, je vais donc les sensibiliser à cette réalité. Avec ces états d’âme, je suis allée à la rencontre de ma communauté racisée et c’est comme cela qu’Être Noir au Canada a pris forme. En juillet 2020, 60 % de la présentation était achevé et au cours de la dernière année, avec les rétroactions de la communauté, nous l’avons peaufinée. Notre présentation évolue au fil du temps, en novembre 2021, nous l’avons mise à jour en y ajoutant une diapositive sur le détournement cognitif raciste (le gaslighting).
Comment est-ce que le tout a été perçu?
Jonathan : Je dirais que 90 % des gens ont eu une réaction positive. Ils n’étaient pas au courant de ces réalités et ont été touchés par la présentation, surtout par les histoires familiales de Marie.
L’un de nos cadres supérieurs nous a mis en contact avec un professeur de l’Université d’Ottawa qui offre une formation aux sous-ministres adjoints (SMA) de la fonction publique. Il nous a invités à discuter avec lui et nous a demandé si nous pouvions faire une présentation à la cohorte de 2021. Le professeur et les participants, tous des cadres supérieurs dans la fonction publique, étaient très satisfaits et émus par la présentation. Ils ont apprécié le fait que l’accent soit mis sur l’information et non l’humiliation. Nous ferons désormais une présentation deux fois par an dans le cadre de ce cours. Le cadre supérieur qui nous a mis en contact avec le professeur a conclu qu’il s’agissait d’un outil utile pour l’ensemble du gouvernement, et non seulement pour le CST.
D’autres employés noirs ont vu la présentation et nous ont dit qu’il n’y avait rien de nouveau pour eux, mais qu’ils appréciaient le format du message. Selon ces personnes, c’est représentatif de leurs expériences personnelles et reflète qui elles sont. Le ton de la présentation n’est pas désobligeant, son objectif est de sensibiliser et susciter la curiosité et des gens pour qu’ils veuillent en savoir plus. Des personnes autochtones nous ont également contactés pour nous dire que leur réalité était similaire, sans être identique, et qu’ils étaient heureux des discussions et du fait que cela puisse inciter d’autres personnes à parler de leur histoire.
Marie : Certaines personnes étaient contrariées parce que ça les a amenés à réfléchir sur certains de leurs comportements qui peuvent être considérés comme problématiques. Elles ne comprenaient pas comment des gestes qui leur semblaient innocents pouvaient avoir un impact aussi négatif sur nous.
Quelles mesures ont été ou sont prises par le CST pour répondre à vos préoccupations?
Jonathan : On constate que l’organisme évolue depuis que nous faisons cette présentation. Il semble qu’il y ait maintenant un véritable désir d’apprendre et de s’exprimer de la part de nos cadres supérieurs. Grâce à cette présentation — la sensibilisation qu’elle suscite et les conversations qu’elle engendre — nous avons constaté un soutien accru de la haute direction envers les initiatives de diversité et d’inclusion. Antérieurement, ces initiatives étaient considérées comme moins importantes que nos tâches quotidiennes.
Il y a encore beaucoup de travail à faire, mais la chef et des chefs adjoints (SMA) sont de notre côté pour que les changements s’enclenchent et pour nous encourager à nous exprimer sur des sujets qui peuvent remettre en question le statu quo ou offrir des points de vue différents. Les chefs adjoints nous ont demandé de travailler avec eux et de déplacer les réunions afin qu’ils puissent participer en personne aux conversations sur la diversité et l’inclusion et non par personne interposées.
Marie : La présentation a permis de rassembler les employés racisés et autochtones du CST, elle a mené à la création du réseau de soutien EmbRACE, un groupe d’affinité pour les employés racisés et leurs alliés. Les fruits de nos rencontres communautaires nous ont permis de proposer huit mesures que l’organisme pourrait prendre pour aider son personnel racisé. Ces mesures sont désormais intégrées dans le cadre de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (EDI), ainsi ces préoccupations sont soit en voie d’être traitées ou le sont déjà. L’organisme comprend également l’importance de ne pas rester silencieux lorsque des événements affectant ses employés se produisent. C’est rassurant de voir qu’il s’en occupe immédiatement.
Après les événements entourant le « convoi de la liberté », autant j’étais contrarié par le silence radio et notre manque d’action en juin 2020, autant le message que nous avons reçu de la chef concernant l’impact des symboles haineux démontre que nous avons été entendus. Le CST a appris, a évolué et s’est attaqué au problème immédiatement, et non après que les gens se soient plaints.
Comment décririez-vous votre expérience? Quels ont été les points forts et les déceptions?
Jonathan : Tout était un défi. En tant qu’administrateur système, j’ai quelques interactions avec les gens, mais parler de moi et de ce sujet signifie être très vulnérable avec des collègues et des inconnus. C’est un véritable défi, mais je ne changerais rien. À un moment donné, j’ai eu des doutes, car certaines personnes essayaient de nous convaincre que la présentation devait servir à faire changer les gens d’avis, à fournir des statistiques, etc. Mais j’ai vite compris que ce n’est pas ce dont nous avions besoin. Et, ce n’est pas la raison pour laquelle nous le faisons. C’est pour avoir des alliés. Convaincre quelqu’un qui ne veut pas être convaincu ne mène nulle part. Parler avec des gens qui veulent écouter et apprendre, voilà le but de cette présentation.
En tant que personne qui a tendance à ressentir des choses et qui a du mal à les mettre en mots, cette présentation m’a aidé à exprimer mes sentiments et à me faire confiance. Les interactions avec les gens et l’attitude positive après les présentations sont très importantes.
Marie : Je voudrais dire que je ne suis pas partie de zéro pour élaborer Être Noir au Canada. Je me suis inspirée d’une ébauche préparée par un ami. Mettre ma colère sur papier a été thérapeutique! Ce qui m’a le plus marquée, c’est que suite à des gestes graves qui m’avaient mis en colère, j’ai agi et posé des gestes positifs. Ce qui m’a surprise, c’est que ma première version — fruit de ma colère — ait eu un impact aussi important et positif. C’était une expérience constructive, et elle est maintenant partagée avec l’ensemble de la fonction publique. L’effet d’entraînement de nos paroles se fait sentir à grande échelle. Après avoir entendu notre présentation, le contrôleur général du Canada a demandé à toute la communauté de la gestion financière de se pencher sur la diversité et l’inclusion.
Ce qui a été le plus décevant, c’est que la présentation n’a pris de l’ampleur qu’en janvier 2021, une fois que notre chef en a vu l’importance, l’a soutenue et en a fait la promotion. Certaines personnes étaient sceptiques à l’idée de partager une histoire qui pourrait mettre les autres mal à l’aise ou leur donner une mauvaise image d’eux-mêmes, en dehors du Mois de l’histoire des Noirs. Cette conversation devrait et doit avoir lieu en tout temps, pas seulement parce qu’un mois est consacré à un certain sujet.
Que diriez-vous à des personnes qui souhaiteraient lancer une initiative similaire dans leur organisation?
Jonathan : Qu’attendez-vous? Allez-y! Marie m’a appris qu’il n’est pas nécessaire que tout soit parfait dès le départ, tout évolue avec le temps, nous pouvons toujours ajouter des éléments — et nous en ressortons grandis. Mais avoir une idée, avoir un message à partager est le point de départ. Au fur et à mesure que vous le faites, que vous travaillez dessus, que vous le présentez et que vous parlez aux gens, le message se solidifiera, et votre présentation deviendra de plus en plus facile. Ne vous souciez pas d’avoir quelque chose de parfait pour commencer. La perfection n’existe pas. Commencez doucement, avec le temps et les commentaires, tout se peaufine et chaque nouvelle mouture surpasse la précédente.
Marie : Allez-y! Honnêtement, j’ai cru que je serais congédiée pour avoir monté cette présentation, mais je m’en fichais. Si la conséquence était que je perde mon emploi, je serais heureuse de le faire pour éviter que mes enfants aient à vivre ce que j’ai vécu. Je veux m’assurer que si mon fils ou ma fille deviennent fonctionnaires, ils n’auront pas à vivre des expériences négatives. C’est un sacrifice qui en vaut la peine. C’était effrayant d’être aussi vulnérable et de partager autant de pensées intimes, mais ça en vaut la peine. Si je n’avais pas fait cela, si je ne m’étais pas rendue vulnérable, aurais-je eu les opportunités que j’ai maintenant? Cela m’a aidé à grandir tant sur le plan professionnel que personnel. Si vous ne le faites pas, qui le fera?
Marie et Jonathan sont membres du Forum des conférenciers fédéraux sur la diversité et l’inclusion. Les ministères qui souhaitent les accueillir en qualité de conférenciers peuvent passer par le site Web du forum.